Entrevista a Carmen Montiel, Gerente General de Montiel y Asociados

por Katty Carrera

montiel

"La gestión humana en las organizaciones no consiste en hacer nóminas, sino en mantener un clima laboral adecuado"

Lo que antes se denominaba administración de personal, se convirtió en Recursos Humanos, luego en gestíon de Recursos Humanos y ahora en gestión del “Capital Humano” o gestión del “Talento”, sea como se le denomine el tema tiene que ver con la optimización de personas en puestos altamente calificados que aportan a la compañía resultados tangibles.

Sin embargo, en el Perú todavía hay mucho por hacer en esa materia y que las empresas empiecen a valorar cada vez más a su equipo humano para lograr sus metas. Por lo pronto, para este año se estima que el mercado de servicios para la gestión del capital humano podría crecer un 20%, al totalizar los US$ 265 millones.

Precisamente, para tratar los temas relacionados al dinamismo en las diversos segmentos de la gestión de talento, que tienen que ver con selección y evaluación, intermediación laboral y tercerización, eventos de integración, capacitación, comunicación interna, entre otros, Biznews.pe conversó con la gerenta general de Montiel y Asociados Consultores , Carmen Montiel.

El mercado de servicios de gestión de capital humano estima que este año podría crecer un 20%, lo que en montos ascendería a US$ 265 millones. ¿Cómo se dará eso?

En la actualidad si revisamos la estadística se puede apreciar  que están entrando empresas fuertes al país para hacer inversiones importantes y eso requiere, sin ninguna duda,  de capital humano. En el Perú, no todos están bien capacitados, debido a que no todos pueden acceder a una carrera profesional y/o técnica. La gran mayoría de los profesionales peruanos han tenido que salir al extranjero y han regresado ocupando posiciones destacadas.Ahora más que nunca en el país se trabaja y se estudia, como en cualquier otra parte del mundo, porque hay más conciencia de cultura y eso es un avance interesante que tendrá una repercusión directa a nivel socioeconómico y político.Este es un buen momento para muchas empresas que vienen a quedarse y para muchos profesionales que tendrán que capacitarse de forma continua.Uno de los mayores problemas que tienen estas empresas es que no cuentan con personal altamente capacitado y hay mucha fuga de capital intelectual, eso significa que tenemos unos índices muy elevados de rotación. A veces se piensa que si se ajusta la retribución se puede retener al talento,y sinceramente es triste pensar que sólo el factor económico retiene a la persona. Aunque si observamos la rotación veremos que la guerra salarial se está poniendo de manifiesto en sectores muy concretos.Los resultados en clima laboral te dan un espectro de lo que realmente pasa en las organizaciones, evidentemente realizado por un externo. Pero cuidado con esto, porque sólo debes preguntar si realmente estás dispuesto a escuchar, de lo contrario no lo hagas.
¿Cómo ha evolucionado el mercado de servicios de gestión de capital humano?
Hemos pasado de gestionar personal, a gestionar recursos humanos como si fuéramos objetos, y en la actualidad se gestiona el talento que la persona tiene. Estoy hablando de una evolución que en muy poquito tiempo ha alcanzado a diversificar el mercado en la gestión del talento.
En Montiel y Asociados Consultores seleccionamos talento, partiendo siempre de la descripción de tareas y funciones que vaya a desempeñar esa persona, pensando en lo que quiere nuestro cliente pero también en lo que necesita en la gestión de su negocio y medimos los resultados de nuestra acción.Los consultores externos deben tener una percepción sin sesgos, totalmente objetiva. No siempre el cliente sabe lo que necesita y no todos están dispuestos a decírselo., y eso es lo que nos posiciona como consultores en Montiel y Asociados.
¿A cuánto podría ascender esa mayor inversión que las empresas tiene que hacer para retener el capital humano?
Diría que lo más importante en una institución es que el empresario tenga claro qué quiere para su empresa, qué perfil de colaborador requiere para conseguir las metas que se ha propuesto, competencias personales, competencias profesionales, dónde lo veo en el corto, mediano y largo plazo alineado a los planes estratégicos de la institución. Una vez claro todo eso, la siguiente fase será encontrar el perfil que se espera, y tal vez ahí también tendrá que ver un tema de género. Hoy en día vemos mujeres en puestos de hombres, gestoras de talento. La mujer se está posicionando de una manera abismal en el entorno laboral del Perú.
¿Hoy en día cuáles son las mayores oportunidades que tiene la mujer en el campo laboral?
Te hablo desde mi experiencia laboral, como directora internacional en Recursos Humanos en la parte industrial del Grupo Fierro, también he estado en la rama financiera mucho más tiempo, como directora de Recursos Humanos, Seguridad Bancaria, Reingeniería de Procesos, tengo mi propia empresa, ahora refloté una Microfinanciera. Creo que tiene que ver mucho con la personalidad que una mujer tenga. Eso tiene que ver con las competencias personales, porque profesionalmente puede uno ser buenísima, pero personalmente no, y muchas veces esto es lo que te garantiza el éxito en el puesto. Por eso, es que hay que tener claro en la empresa lo que se busca en base a las competencias profesionales, pero también personales. La mujer cada vez más ocupa una posición importante en este país.
¿Cuáles son los sectores que han mostrado un mayor dinamismo en el mercado de gestión de talento?
Están entrando muchas empresas constructoras; empresas mineras que están ampliando su participación; empresas de energía; en bancos, que siempre ha habido y cada vez más vemos que requieren una mayor cantidad de colaboradores; microfinancieras a cargo con mayor frecuencia de mujeres; empresas textiles, entre otros.
En cuanto a los segmentos dentro del mercado de gestión y talento que tienen que ver con selección de personal, consultoría de clima laboral, coaching y salud ocupacional, comunicación interna y eventos de integración, entre otros, ¿cuáles son los que tendrán mayor desempeño este año?
En Montiel y Asociados Consultores, lo que más se está haciendo es selección de personal, clima laboral, planes de motivación, que son fundamentales no porque esté de moda o porque la empresa de la competencia lo haga, sino porque es una necesidad.
Si la persona está contenta en el lugar en el que trabaja y tiene el respaldo adecuado, no necesariamente es un bono lo que necesita sino un reconocimiento, porque eso le generará una mayor motivación y sentirá que avanza cada vez más. Es un tema de gobernabilidad y responsabilidad en el puesto de trabajo, ahí tiene que ver la reingeniería de procesos, cuando un documento tiene que pasar por cinco sitios diferentes.
Según las necesidades de la empresa se verá si lo que necesita es un análisis de retribución variable, un análisis laboral de salario, pero lo que refuerza al colaborador es que se capacite constantemente para seguir una línea de carrera en esa institución o en otra. Lo mejor sería que se le retuviera.
En Perú se ha hablado mucho de administración de personal, muy poquito de recursos humanos, y hoy en día el tema es gestión de talento, que es mucho más humano. La gestión humana en las organizaciones no consiste en hacer nóminas sino en mantener un clima laboral adecuado. A nosotros nos piden fundamentalmente selección de personal, clima laboral y capacitación. Y esos serían los de mayor dinamismo este año.
¿Cuánto hay por crecer aún en el mercado de gestión de capital humano? ¿Qué es lo que se viene en los siguientes años?
Lo que se viene es una búsqueda activa de jóvenes talentos, que tienen que ir de la mano con una capacitación continua en una institución con una línea de carrera, y en la que para subir al siguiente puesto se ven las distintas competencias personales y profesionales,o lo que se llama competencias duras y blandas. En el Perú, la retribución es un tema que hay que cuidar, las empresas tienen que preocuparse además por el entorno familiar, más allá del profesional. Que haya en el colaborador una identificación con la institución, y eso sucede cuando son protagonistas de ella también.
Hace como cinco años, hubo una fuga de capital intelectual hacia Estados Unidos y Europa en España, seleccionaban ingenieros de sistemas para colocarlos como jefes de un equipo de tecnología, investigación y desarrollo, porque eran y aún siguen siendo buenos en ese campo. Lo cual indica que hay una preparación muy buena en el país, que se fue al extranjero, y ahora ese talento es el que se busca. Las empresas tienen que preocuparse por formar a su gente, hacer el equipo a la medida en base a las necesidades que tengan con su hoja de vida, y buscar el que pueda ocupar el segundo puesto en la empresa. Ninguna empresa puede parar porque no está el primero.
Hay varios temas muy importantes en esto, no se iría alguien de su institución si estuviera identificada con ella, y ello significa que esté contento con su retribución; línea de carrera; capacitación; su vida personal y profesional, eso quiere decir calidad de vida; gobernabilidad, tener protagonismo en la institución; remuneración, retribución variable; consecución, entre otros.
Es fácil echar la culpa de la alta rotación en una institución a la presencia de nuevas empresas que ingresan al país. ¿No será que esas empresas pagan más que nuestra institución, que el trato es diferente, que cuentan con una línea de carrera? Por eso, es necesario echar una mirada a lo que se está haciendo o dejando de hacer en la empresa.
Las empresas tienen que empezar a valorar más a su equipo humano para lograr sus metas, porque no se trata de contar solamente con la mejor tecnología, la gente es la que finalmente identifica a la empresa, yo diría que es como si fuera el ADN.
¿Cómo están las empresas peruanas con respecto a las empresas extranjeras en temas de gestión del talento humano? ¿Cuáles son las que han avanzado más?
Con más de veinte años en el campo de los recursos humanos, creo que aquí todavía queda muchísimo por hacer. Desde lo más elemental, como hacer un buen currículum. Las personas salen de las mejores universidades del país y no tienen idea de cómo hacer un currículum, ni qué decir en la entrevista laboral, oratoria. Nosotros hacemos programas de voceros para mandos medios y altos de las organizaciones, porque no saben hablar en publico y les da un ataque de ansiedad, y tienen que prepararse porque son profesionales que representan a la empresa.
Ahora, es la persona quien elige la organización, no es lo contrario, y si eso pasa tiene que pagar un precio. Vemos que al Perú le falta mucho en este tema de Recursos Humanos, porque no solo se requiere pagar nómina, sino que se requiere gestionar la capacidad que la gente tiene en la organización, la optimización de personas y puestos, levantar toda una serie de información que le permita saber quiénes la integran.
¿Cómo está el Perú con respecto a otros países de la región de Latinoamérica?
El peruano se destaca porque es trabajador, empeñoso, fiel, a pesar del tema de la alta rotación, y eso se debe a que se crean falsas expectativas, porque le prometen cosas que no se van a cumplir. Las expectativas de los equipos de trabajo tienen que hacerse reales , sino mejor no se hace.
Aquí he visto de todo, pero lo que más me ha llamado la atención es el grado de identificación que tienen muchos con lo que hacen las empresas, ven a la institución como parte suya, porque les permite sacar a sus familias adelante. El empresario tiene que mantener a su gente feliz para lograr justamente esto.
En consultoría hay mucho por hacer, en Recursos Humanos no es una cuestión de creencias, sino de religión. Los recursos humanos tiene indicadores que miden. Lo que tenemos que hacer es cambiar de mentalidad, el tema de gerenciar los recursos humanos no solo depende de esa área sino de todos y cada uno de los que componen la organización. Es necesario saber que es lo que necesita el personal de la empresa: cuando se les pide metas, saber si estas son alcanzables o no; si la retribución que se le da al equipo de trabajo es la correcta o no; si realmente tienen calidad de vida, porque se puede participar en muchos temas de responsabilidad social, pero hay que empezar por quienes componen la empresa. Es lamentable que la organización sepa el verdadero valor de su personal cuando llegan al jefe con una mejor oferta de trabajo y recién ahí se preocupan por mejorar el salario, su promoción, su condición. Eso significa que no hay evaluación del talento, no hay línea de carrera. Se tiene que hacer una encuesta de clima laborar para recabar información y estar dispuesto a escuchar lo que resulte de ella para asumir el cambio de ser necesario.